Pengurusan Insan Berbakat : 7 Mitos Yang Anda Perlu Tahu

Assalamualaikum dan selamat pagi.

Alhamdulillah, permulaan puasa tahun 2016 penuh keberkatan dan kesederhanaan. Saya sebenarnya memilih untuk ‘rehat’kan minda saya, dan cuba ‘shift’ ke tajuk kepimpinan dalam sebuah organisasi.

Saya telah membaca tiga buku tentang kepimpinan dimana saya menggunakan ‘bola sepak’ sebagai tema dalam pencarian buku. Tiga buah buku tersebut adalah:

  1. Leader Eat Last, Simon Sinek
  2. Anatomy of Winner, Mourinho
  3. Quiet Leadership, Carlo Ancellotti

Saya merasakan kalau anda benar-benar ingin menjadi seorang ‘leader’ yang sangat efektif dan mempengaruhi, buku pertama Leader Eat Last wajar menjadi bacaan anda.

Apa yang menariknya, saya terjumpa tujuh mitos mengenai pengurusan insan-insan berbakat. Saya percaya sebagai seorang ketua, anda mahukan seorang yang sangat berbakat dari segi kepimpinan (dan segala segi, komunikasi, cara kerja dll.)

Apakah tujuh mitos itu? (Saya menggunakan perspektif ejen)

 

#1. Pengurusan ejen adalah kerja semua orang.

Kalau ada seorang ejen yang sangat berbakat menyertai anda, pertama sekali jangan terus beri orang lain tanggungjawab membangunkan bakat sedia ada ejen tersebut. Anda perlu ingat, mereka hadir kerana mereka percaya anda adalah orang yang mampu mendidik mereka, membangunkan sahsiah mereka dan membantu mengasah skil mereka.

Apa yang perlu adalah fokus dan tumpuan anda kepada mereka – kerana dasar mereka percaya anda boleh bantu mereka.

Kalau anda mahu juga berikan ejen kepada orang lain, pastikan anda mempunyai satu grup khas yang memang fokus kepada pembangunan sahsiah. Bukan secara semberono atau tangkap muat.

 #2. Pengurusan ejen hanya tentang diri mereka sahaja.

Tugas seorang leader adalah memastikan ejen tersebut boleh ‘masuk’ ke dalam organisasi anda dengan cepat, selesa berada dalam organisasi tersebut dan akhirnya memberi hasil – kejayaan.

Sebenarnya, ada perkara lain yang anda faham tentang mereka. Ia berkaitan diri anda sebagai ketua sebuah organisasi. Ianya bukan semata-mata, ejen itu sudah punyai karektor yang baik dan terus fokus apa yang sepatutnya seorang ejen lakukan. Tidak sebegitu.

Anda sebagai leader kena sediakan tiga perkara ini:

  1. Strategi organisasi anda yang memberi impak sebenar (efektif).
  2. Kualiti kerja, diri anda dan organisasi anda, samada secara fizikal dan sedia ada.
  3. Menyediakan manual (know-how) supaya mereka cepat ‘masuk’ ke dalam organisasi anda.

 #3. Tidak semua waktu dan tempat ejen gred A diperlukan.

Normal, untuk sebuah organisasi mempunyai ejen yang berkualiti lebih banyak. Lagi banyak, lagi bagus. Jujurnya, untuk mendapatkan semua ejen jenis gred A adalah sukar. Anda kena merebut mereka, mengajak mereka.

Kebiasaan yang dilakukan, 20 peratus organisasi anda adalah jenis gred A. Baki 7o peratus adalah biasa-biasa, dan 10 peratus adalah potensi besar untuk anda keluarkan mereka dari organisasi anda. Proses ‘segmentation’ sudah senang dilihat di dunia korporat.

Memang benar, 20 peratus ahli organisasi memberi hasil (result) 80 peratus keseluruhan. Tapi, persoalannya adalah 20 peratus ahli ini sentiasa dan konsisten membantu keseluruhan organisasi?

Golongan ‘average’ sebenarnya yang pendokong kuat visi, misi dan nilai sesebuah organisasi.

 

#4. Ejen boleh ikut disesuaikan mana-mana cara dan tempat.

Ejen yang sebagus mana pun, sebenarnya masing-masing ada kekuatan dan kelemahan tertentu. Meletakkan ejen mengikut acuan kita sendiri tanpa toleransi daripada ejen itu, mungkin anda beranggapan ejen tersebut boleh memberi hasil yang hebat.

Sebaliknya berlaku.

Apabila ejen yang bagus diminta melakukan apa sahaja, (mengikut cara orang lain yang sudah memberi hasil) dan kita sebagai leader berharap ejen tersebut boleh maju ke depan – itu adalah salah. Sebagai leader, untuk menangani isu ini anda perlu ada sistem ‘seleksi’ (selection) tersendiri. Pastinya, sistem tersebut hasilnya seperti apa yang anda rancangkan.

 #5. Ejen keluar masuk (turnover) tidak bagus untuk sesebuah organisasi.

Ejen bagus adalah penting sebagai nadi sesebuah organisasi. Risiko mempunyai ejen bagus, adalah risiko apabila ejen tersebut melakukan perkara lain atau keluar daripada agensi itu tersendiri (kerap terjadi).

Ejen yang bagus, mereka lebih peka terhadap perubahan persekitaran. Sudah pasti mereka juga mahu bergerak dalam organisasi yang sentiasa ada kemajuan dari segi fizikal, moral, skil dan sebagainya.

Anda kena tanamkan, bahawa ejen keluar masuk adalah lumrah dan ianya adalah proses untuk menggerakkan agensi anda. Ianya juga untuk memajukan agensi anda. Bakat dan latar belakang berbeza memberi sumber yang banyak untuk agensi anda.

Mengatasi isu ejen keluar masuk, anda perlulah mempunyai sistem tersendiri untuk ‘monitor’ secara halus dan terperinci pembangunan ejen-ejen anda. Terbaik, anda fokuskan kepada menilai perhubungan profesional anda – bukan hanya semata-mata soal kerja, kerja dan kerja.

 #6. Prestasi ejen ada kaitan dengan sahsiah / karektor ejen.

Banyak organisasi membuat satu rumusan, jika pekerja itu memberi nilai kepada kepada syarikat, bermaksud ejen itu bagus dalam segala hal.

Itu adalah kesalahan yang besar.

Hari ini, seorang leader suka menggunakan figura atau nombor menceritakan prestasi ejen-ejen anda. Berapa kes sudah ‘close’, berapa panggilan telah dilakukan dan berapa perjumpaan telah selesai. Ini adalah pendekatan secara kuantitatif.

Walhal, sebuah organisasi yang bagus menitik beratkan soal kualitatif. Karektor ejen tersebut terhadap organisasi contohnya seperti datang awal atau mempunyai tabiat memberi daripada apa sepatutnya. Sudah tentu, kualitatif ini sukar diukur tapi sebagai manusia ini adalah elemen yang penting.

Apa-apapun, pendekatan kualitatif dan kuantitatif amat perlu untuk sesebuah agensi.

 #7. Apa yang diperkatakan oleh anda (leader) adalah benar dan tepat.

Berdasarkan angka-angka jualan oleh ejen, anda membuat satu keputusan tentang satu perkara. Keputusan anda sebenarnya tidak menyeluruh, kerana berpandukan pada satu perkara sahaja.

Membuat keputusan yang tepat adalah penting bagi seorang leader.

Sama juga seperti diatas, keputusan anda bukan pendekatan kuantitatif tapi kualitatif. Pendekatan kualitatif adalah bertanya atau berkomunikasi sesama ejen yang ada dalam organisasi anda, ataupun anda cipta ‘mini leader’ dalam organisasi anda.

 

Semoga apa yang anda baca membantu anda dalam pembinaan legasi.

Adib Yazid

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s